Kun pienissä ja keskisuurissa yrityksissä katsotaan tulevaisuuteen, eteen tulee väistämättä paljon kysymyksiä. Pk-yritysten johtajien ja avainhenkilöiden mielessä pyörii usein mm. seuraavia pohdintoja:
Nämä kysymykset ovat varmasti vain pintaraapaisu johtajien ja esihenkilöiden aprikoimista aiheista. Ja koska ainoita, aina toimivia vastauksia ei ole, tämän blogitekstin tarkoitus on herättää ajatuksia siitä, miten liiketoimintaa ja johtamista kannattaa tarkastella. Päässä vellovan kysymystulvan keskellä kannattaa muistaa, että johtajien ei kannata jäädä kysymystensä kanssa yksin.
Johtajilla ja esihenkilöillä on usein selkeitä omia vahvuuksia – ja toisaalta myös sumuisempia alueita, joilla osaaminen ei ole kaikkein terävintä.
Jotkut pk-yritysjohtajista ovat hyvinkin pitkällä esimerkiksi myynnin ja markkinoinnin johtamisessa ja toteuttamisessa. Toisilla kyseisiin osa-alueisiin paneutuminen taas on vielä lapsen kengissä. Sama pätee kaikkiin muihinkin liiketoiminnan ja johtamisen osa-alueisiin, kuten vaikkapa talousosaamiseen tai henkilöstön hallintaan.
Olivatpa nuo heikommat kohdat sitten yrityksen strategiaan, talouteen, markkinointiin, myyntiin tai henkilöstön johtamiseen liittyviä asioita, on hyvä muistaa, että kokonaisuuden hallinta on se perusta, jonka pohjalta yritystä luotsataan eteenpäin.
Miten sitten oppia johtamaan liiketoimintaa ja ihmisiä tasapainoisesti kokonaisuus huomioiden?
Kun johtaja oppii hallitsemaan liiketoimintaa kokonaisuutena, ymmärrys laajenee myös siitä, miten sen eri osa-alueet liittyvät toisiinsa. Miten laadittu strategia vaikuttaa esimerkiksi talouden johtamiseen? Mitä strategia vaatii henkilöstöltä? Millaista tukea ihmiset tarvitsevat onnistumiseen? Kokonaisuuden hahmottaminen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden välisten syy-seuraussuhteiden ymmärtäminen on välttämätöntä.
Toimintansa alkutaipaleella useat yritykset lähtevät tarjoamaan tuotteitaan tai palveluitaan ns. kaikkea kaikille -strategialla, eli osaamista lähdetään myymään kenelle tahansa. Ajatuksena on auttaa kaikkia asiakkaita, jotka vain apua tarvitsevat ja joita pystytään auttamaan. Kaikkea kaikille voi olla toimiva liikkeellelähtöstrategia, mutta harva yritys pystyy menestymään tai kasvamaan sen turvin pidemmällä tähtäimellä. Liiketoiminta ei kehity, koska resurssit ja osaaminen ovat liian hajallaan.
Alkuvaiheessa on jo hyvä selkeyttää, mitä tarjotaan ja kenelle. Sen sijaan, että palvelua tarjotaan päämäärättömästi kaikille, kannattaa tunnistaa yritykselle paras kohderyhmä, jonka tarpeisiin oma osaaminen ja tavoitteet osuvat. Näin lähtee konkretisoitumaan, ketä varten toimintaa kannattaa lähteä kehittämään ja kasvattamaan. Missä on paras potentiaali? Millainen asiakas alkaa ohjaamaan päätöksentekoa yrityksessä? Yksi alkuvaiheen (joskus kipeistäkin) päätöksistä on siis asiakkaiden valitseminen.
Jatkuvan muutoksen kanssa eläessämme saattaa tulla käsitys, että on vanhanaikaista tehdä pidemmän aikavälin suunnitelmia. Liiketoiminnasta saattaa silloin tulla sopeutumista eikä määrätietoista tavoitteellista tekemistä. Myös ihmisten vastuualueiden määrittely ja selkeä roolitus saatetaan kyseenalaistaa, joskus jopa asiantuntijoiden taholta.
Monet muotitermit, kuten esimerkiksi itseohjautuvuus tai resilienssi eli muutos- ja palautumiskyky, on joissakin yhteyksissä ymmärretty väärin. Ja se saattaa johtaa johtamisen merkityksen aliarvioimiseen. Hyvä toimintakyky turbulentissa ympäristössä on mahdollista, kun yrityksellä ja ihmisillä on selkeä kuva etenemisestä ja johtaminen tukee yksilöiden toimintaa riittävästi.
Tulevaisuuden ja toiminnan suunnittelu on edelleen keskeinen osa liiketoiminnan johtamista ja jatkuvuutta. Kun peruskuvio on selkeä, yhdessä johdon ja henkilöstön kanssa samalla tavalla ymmärretty, säätäminen ja sählääminen arjessa vähenevät. Sen myötä jää tilaa laadukkaalle tekemiselle, ympäristön muutosten lukemiselle, ketteryydelle, joustavuudelle ja tilannetajun käyttämiselle.
Liiketoiminnan ja ihmisten johtaminen ei ole yksiselitteistä faktatietoa, eikä se muutu käytännön osaamiseksi vielä kuulemisen tai lukemisen perusteella.
Johtaminen on jatkuvaa oppimista ja kehittymistä monimutkaisessa ympäristössä. Eteen tuleviin pulmiin ei ole ainoita oikeita, jokaisessa hetkessä varmuudella toimivia vastauksia. Juuri tämän epävarmuuden kanssa eläminen on merkittävä osa johtajana kasvamista.
”Tee näin ja tee noin” – konkreettinen ohjeistus eri johtamistilanteisiin voi kuulostaa houkuttelevalta oikoreitiltä johtajana etenemiseen. Suositeltavampi reitti on erilaisia näkökulmia rakentava ja omaa ajattelua jäsentävä jatkuva treenaaminen.
Oman toiminnan haastaminen ja uusien asioiden vieminen tekemiseen saakka on treenin olennaisin osa. Johtaja tarvitsee paljon tietoa liiketoimintaan, toimialaan ja ihmisten toimintaan liittyen. Taidoksi tuo tieto voi kehittyä vasta ahkeran harjoittelun avulla. Tarvitaan paljon toistoja, aivan kuten urheilulajin treenaamisessa. Tällainen uutta tietoa, taitoa ja tahtoa rakentava oppiminen on ainoa oikoreitti johtajana kasvamiseen.
Tahto on motivaatiota ja sitkeyttä edetä vastuksista huolimatta. Se vahvistuu, kun johtaja huomaa harjoittelun myötä pystyvänsä muuttamaan toimintaa ja vaikuttamaan uudella tavalla tilanteisiin yrityksessä. Vahvistuneen tiedon, taidon ja tahdon myötä johtaja pystyy toimimaan uudella tavalla, ottamaan käyttöön uusia toimintamalleja ja tarttumaan käsillä oleviin haasteisiin uusin keinoin.
Valmiiksi tässä lajissa ei tule kukaan. Tärkeintä ja palkitsevaa onkin seuraavan askeleen ja onnistuneen edistymisen tunnistaminen. Tietojen ja taitojen kerryttäminen sekä niiden ruokkima tahtotila edistävät liiketoimintaa yrityksen koosta tai johtajan kokemusvuosista riippumatta. Olennaista on löytää sellaiset hyödylliset ja mielenkiintoiset näkökulmat, joiden avulla pääsee eteenpäin.
Johtamistyö on niin värikäs paletti erilaisia tekijöitä ja osaamisvaatimuksia, että kokonaisuuden hallinta voi tuntua kovalta vaatimukselta – pää on pyörällä ja mieli hämmennyksissä. Tilannetta ei välttämättä helpota sekään, että sähköpostiin vyöryy joka päivä esitteitä ja kutsuja erilaisiin johtamisvalmennuksiin. Apuja on siis tarjolla, mutta on vaikea tunnistaa itselle kaikkein sopivin.
Erilaisissa johtajille tarkoitetuissa valmennusohjelmissa käsitellään monipuolisesti johtamiseen liittyviä sisältöjä. Valmennuksissa keskitytään joko johtamiseen kokonaisuutena tai vaihtoehtoisesti vain yhteen osa-alueeseen syvemmälle pureutumalla. Toimivassa valmennuksessa voi löytää vastauksia juuri omaa yritystä koskeviin ja mieltä painaviin kysymyksiin sekä löytää uusia näkökulmia tulevaisuutta varten.
Vaikuttavassa valmennuksessa osallistuja löytää omat keinonsa eteen tulevien tilanteiden selvittämiseen. Osallistujan oma ja yrityksen tilanne määrittelevät viime kädessä ohjelman tavoitteet ja vaikutukset. Kullekin osallistujalle takataskuun jääneet ja käytäntöön siirtyneet opit vaihtelevat keskenään, koska ihmisten osaaminen, liiketoiminnan mahdollisuudet ja haasteet sekä ylipäätään tilanteet taustalla vaihtelevat paljon ryhmän sisällä. Siksi eri ihmisille tarttuu samasta valmennuksesta mukaan erilaisia oppeja ja oivalluksia.
Valmennus tuottaa erilaisen lopputuleman yrityksen eri vaiheissa. Siksi moni osallistuu valmennuksiin säännöllisesti ja hakee tukea juuri käsillä olevaan kehitysvaiheeseen. Prosessin tavoitteena on auttaa pysähtymään ja läpivalaisemaan omaa johtamista ja liiketoimintaa. Se ohjaa tunnistamaan ja priorisoimaan kehittämistarpeet, joihin tarttumalla pääsee taas eteenpäin. Moni onkin osuvasti verrannut hyödyllistä johtamisvalmennusta yrityksen ja johtamisen määräaikaishuoltoon.
Tavoitteena on, että oma ajattelu johtamisen ja liiketoiminnan kehittämisestä selkeytyy ja ohjelmasta saa konkreettisia eväitä tavoitteiden toteuttamiseen. Yritys ei silloin ole markkinavoimien heiteltävänä tai tuuliajolla. Tavoitteita kohti edetään määrätietoisesti, selkeästi tunnistettavista askelista nauttien!
